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1，团队如何留住新员工

挽留住员工首先留住员工的心！排除员工的担忧和困难！
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团队如何留住新员工

2，新员工入职培训完就走了留住他有哪些妙招

1、最重要最根本的一点，其实还是公司薪资福利、工作环境要好！这样的公司怎么搞，他都始终不缺人！就不存在想法设法留人，而是人要想方设法的怎么进这个公司！2、画饼！公司现状给不了太多福利给员工的时候，那这个时候就要画饼了！比如在公司里面待久了，能学到东西、能得到提升。反正就是只要你留下来好好干！升职加薪不是梦！3、新人刚进来，这个阶段一定要安排事情给他做，不要觉得是新人什么都不会，就不安排事情给他做！他们不怕吃苦！就怕整天不知道干嘛！这个时候他们内心是惶恐的！一旦时间久了，有部分人肯定会离职！4、很多新员工辞职！都是到现场呆了一段期间，跟老员工待过一段时间后，很容易辞职走人！为什么呢？这个问题，做过现场管理的就非常常见了！就是因为听到了一些比较消极的话！或者说是一些坏话一些实话所以我们新人培训的时候，就应该提醒一下新人，不要听一些现场老员工消极的话！事先能以一种方式提醒下，总会有点用！5.尽快让新人融入团队，让新人感觉到被关注，关心，不光是团队老大，还有身边的同事，一个良好的团队氛围可以让新人更加有归属感，存在感，比如新人入职礼物，欢迎仪式，中午一起吃午餐等等6.每天给予工作进展了解，主动找员工谈话，普及业务知识，了解员工背景，让员工在工作上更快上手，更快转正有成绩7.定期安排相应的培训，让员工看到更多的发展前景和福利，成长空间。主要还是在于薪酬制度，不过也有一些具体的小技巧，给新人找一个态度积极有正能量的老员工做师傅。对新员工进行岗前培训等。

新员工入职培训完就走了留住他有哪些妙招

3，公司来了新人作为人事工作人员应该如何尽可能的留住新人

第一找他们谈话了解他们的情况 第二根据他们的情况进行工作的安排 第三，在公司几乎没有超过5天的，他们的离开肯定是有原因的，找到主要原因工作就好做了，我相信你一定会处理好的

公司来了新人作为人事工作人员应该如何尽可能的留住新人

4，怎样留住人才

当今的企业并不缺少人才，兵随将转，无不可用之才，企业管 理的核心就是管人，对于企业来说，如何招到人才并不是关键，最为关键的是怎样留住人才，留住人才并不需要什么妙方，简单的说，就是：1、委以重任。2、增加薪水。3、有成绩不要吝啬表扬和赞美。可惜无法避免地，人才还是会离开企业，以下列举了一些他们辞职离去的理由，了解了这几个理由的话可以采取适当的防范措施，阻止人才的流失。1、出其不意的离职优秀的员工突然离职，这充分的表示了管理不善，应该要有人早些注意他的不满而设法改善。好的管理者能敏锐察觉下属的需要、爱憎，并了解如何激励他们。员工不满意他的工 作时，有迹可循，例如他们迟到、延误限期等种种理由不一而足，我们可能无法立时解决他们的问 题，但是我们能了解并同情他们。奇妙的是，有时只是一点关心就足以化解问题。2、未适才任用员工的表现并不一定能代表他对公 司的满意与否。经常有些人纯粹因为能力高强、行事有规律，对兴趣不大的工作也一样可以做的有声有色。比如一个公司里有位负责销售部门的主管，表现优异，屡创佳绩，但他真正的兴趣其实是在行政部门。以公司的观点来说，他里露在销售部门当然最好。但事 实上，因为他一心向往行政部门的工作，只要别的公司给他这样的机会，他很快就会跳槽。所以，最长用的办法就是让他身兼二职。只要他能胜任，两方面都能兼顾，岂不皆大欢喜？3、对上级不满要谈下属为什么不满意上级，是一本书所有的篇幅来写都写不完的话题，但是不论是什么原因，如果上级能时常保持一扇敞开的门，多鼓励沟通，通常都可以 化解。如果说善解人意是管理者的责任，那么下属也有责任告诉上级他的困扰或不满，这责任是双方面的。管理者不能看穿下属的心思，但他却能使沟通的管道畅 通。企业的规模即使已经达到管理者不能叫出每个人的名字也必须要保持沟通。只要有人要见管理者，不管是五分钟还是十分钟，只要告诉管理者，管理者一定要 安排时间。也许有些管理者不相信这一点，但聪明的人却该试试。4、千里名驹难安排偶尔我们会很幸运的得到一匹千里马，奔驰神速，无容置疑地，其能力远超过他目前的职位。问题是：他应该跑的多远，又跑的多快？提升这样的人要用点儿脑筋，因为一不小心就可能在企业人事组织上引起骚动。处理不当的话，不仅可能失去人才，而且会惹恼了被他远抛在后的同事。不可否认，这是令人可喜的头痛问题，但不要掉以轻心，等闲视之。5、年轻充满理想刚从大学毕业的年轻人，通常在两年之内，最容易离职他就。他们年轻，他们充满了理想与期望，可喜，在企业里却常常被忽视。因此，你不必惊异一个聪明有抱负的初级主管很快的就为求得发展另谋高就。避免这种人才的流失，第一年内要把他们当做投资来看，观察他、照应他、训练 他，让他有机会向企业里最优秀的人学习，交给他们稍微超出他们经验范围的工作。而就如同所有的投资一样，不要预期立刻回收获利。他们任职越久，企业获利越 丰。6、受高薪的诱惑更高的薪水，当然是一般人换工作的最大的原因。对此并没有什么解决之道，尤其是如果你觉得他们的薪水已经足够了。你也可以试着加薪挽留，但通常这不见得对企业或员工有什么好处。一家猎头公司调查了四百五十位另谋高就的主管。在四十个公司以加薪挽留的情况下，有 二十七人接受了，留在原来的公司。但一年半内，这二十七人中有二十五个人不是自动求去就是被解雇了。这样看来，他们的问题并不是淡淡用钱就可以解决的

5，怎样留住新人

新人最注重的是上司的人性化管理。 和一个和谐的上班环境！
听完《弟子规与企业管理》讲座就明白该怎么办
恩威并施
首先，要知道新人到的需求。然后给一个发展的空间。
多发工资就留住了，来给你打工的人都是为了钱，你要知道他们需要什么

6，如何留住刚入职的新员工

如何留住刚入职的新员工 　　如何留住刚入职的新员工？一家企业能否留住员工是很重要的一点，新员工是企业的新鲜血液，不能留住新员工的企业做不长久。我已经为大家搜集和整理好了如何留住刚入职的新员工的相关信息，一起来了解一下吧。 　　如何留住刚入职的新员工1 　　 招聘时立的flag跟入职后待遇要一致 　　HR在招聘候选人的时候，说的话要给的福利都要认真记住，不能“销售过度”，把公司和岗位吹的飞上天跟太阳肩并肩。 　　不然员工入职了，一旦发现跟招聘时所说不符，很容易产生“不被尊重、被欺骗”的情绪。 　　在招聘时，除了薪资待遇，招聘官还要将工作中所面临的问题和挑战向候选人诚实以对。有多大的庙，就请多大的和尚。 　　 入职时营造氛围很重要 　　新员工入职的第一天，HR要让用人部门配合，欢迎新员工的到来。不仅要带新员工如各大部门转转，也要让用人部门的领导带去认识团队的小伙伴。 　　这不仅可以让新员工及早融入团队，也会让老员工滋生一种主动帮助新员工融入的动力。 　　一旦形成了这样融洽的氛围，新员工就更容易接受新的人群，更快地产生生产力。这于己于人，都是一件好事。 　　 入职培训其实十分必要 　　新人入职要做好培训，要让员工了解到公司的发展前景、他在公司的发展及努力方向; 　　让员工了解到公司的管理制度和流程，让他知道在公司内哪些事可以做哪些事不能做; 　　引导新人到各个部门熟悉一遍，让他知道后期工作中会与哪些部门沟通、协调工作。 　　新员工入职，来到公司时，如果周围都是热情的同事，所有的办公用品都为新人准备好了，他马上就能上手工作——这良好的第一印象能增加他对公司的好感。 　　这些简单但有意义的步骤，可以让新员工在启动他们全新职业生涯的前几周过得更顺遂。 　　如何留住刚入职的新员工2 　　 处理好“13721”这个时间段 　　这是留住新进员工的关键时间段。可是，具体该怎么做呢？ 　　第1天 　　新人最迷茫的可能就是第一天，因为要在一个全新环境要面对新人、新物、新工作。所以，新人入职第一天，我们可以这样做： 　　部门负责人可以召开一个欢迎仪式，各自介绍，让新人知道他面对的.社交环境和工作环境氛围；当天工作结束后，有必要跟新人聊聊工作中的难题。 　　第3天 　　这时，新人对工作已经有了一定了解，所以，要找一个合适的时间面对面和他沟通工作上的难题和生活的难题。 　　第7天 　　到了第七天，可以了解新人在工作中所面对的问题以及他对公司有没有合理的建议。 　　第21天 　　第二十一天 ，总结新人的工作，赞扬新人在工作中的突出点，并指出不足之处。 　　 持续跟员工保持互动 　　有人觉得，新员工完成入职培训，也上手开始工作了，入职流程是不是就走完了，其实不然。 　　如何使新员工每天都和主管互动，在接下来30天、60天乃至90天内，你依然要做大量的工作，来保障他完美地融入，并持续为公司贡献价值。 　　合适的人才留下来只是第一步，重要的是他能在公司获得成功。在刚开始的几个星期和几个月内，要提供给新员工足够多的学习成长的机会。 　　除了常规的面谈和反馈，你对公司和员工的期待有更长远的视角。你为员工设想得更远，他可能会伴随公司走得更久。 　　每一个入职的新人，其实他的能力我们前期都已认可，所以，留住这些人才很多时候不在于薪资的高低，而在于有没有考虑到他们的真正需求。

7，如何留住新员工

1、帮助员工做好职业规划，让员工看到他人生的目标，让员工觉得你的公司就是他成功的平台。 2、建立好员工培训机制，定时进行专业或成功学等等课程的培训。 3、布置好职场环境，创建轻松、愉快、高效的工作氛围，如果员工做的不开心，再高的待遇也留不住他。 4、在员工表现突出时，即时给予奖励，表扬、现金奖励、职位提升等等，激发其他员工的工作激情.
对他好点····

8，留住新员工的十个方法

在招聘过程中与应聘人员沟通时对于应聘人员比较关心的企业的工资、福利、工作和生活环境等要作如实的说明曾经有这样一个真实的例子，某企业在一所大学进行校园招聘会，在宣讲会中说明是包吃包住，提供的住宿是带网络和电视的标间，但等到毕业前学生来公司实习时却和当初的承诺差得很远，吃饭要出钱(公司只补贴一部分)，住的是地下室，没有电视，也没有卫生间，甚至连晾晒衣服的地方也没有，学生普遍感到很失望，不到一个月来的20多人走了一半。这是一个很典型的例子，企业招聘时作了虚假宣传，同时企业的一些承诺没有兑现，对于企业宣传的所谓的美好的发展前景已经让人不可信，同时对企业形象也大打折扣，可以想象这个企业下一次再到这所大学招聘会比较困难。2/4招聘合适的人而不是最优秀的人找到优秀的人相对比较容易，因为大家对优秀的认知标准基本上都比较一致，而对企业来讲，更需要合适的人，那么合适的前提就要对企业的人力资源的需求进行真实细致的分析。因为这里的合适在很多的时候并不是根据一些特定的标准进行量化的，由于在工作中更多的是人与人之间的互动协作，合适的人选除了岗位任职能力和技能素质的匹配以外，更为需要的是人与人之间的匹配。我们在为一个岗位选拔合适的人的时候，更多的是关注员工的职业技能素质是否与该岗位的任职能力是否相匹配，而常常忽视这个员工从性格、做事的风格以及人际关系的处理方面，是否与该岗位需要经常进行协作沟通的同事们相匹配。我们都知道不同的岗位对于人的要求是不一样的，因此，很多的时候不是人际关系的处理问题，而是角色的适应性的问题。比如说，在管理岗位，一个能够快速的融入团队，并能够在自己的角色上为整个团队的运作发挥积极作用的人，要比一个专业能力极强但是不懂得和人相处的家伙，对企业来讲，更为合适;而在技术岗位，一个性格内向，喜欢独立完成工作的专才，要远比一个性格活波的员工更胜任繁琐而且对细节要求极其苛刻的工作。同样，一个非常讲究原则的人在人情关系很浓的环境中很难生存下去;而一个在工作中很随意的人进入规则明确，制度规范的企业中会表现出明显的不适应性。3/4在新员工入职一段时间后，召开新员工座谈会，加强与新员工沟通新入职员工的离职原因更多的不是不胜任岗位要求，而是不能够适应企业的工作氛围和人际沟通的方式，而定期召开新员工座谈会就是解决这一问题的较好方式。我曾经工作的一个企业就一直采用这一做法，在新员工入职一个月左右，都会召开有企业主要领导和各部门领导参加的新员工座谈会。在座谈会上大家畅所欲言，让老员工讲讲企业建设初期的艰苦历程和现在比较完善的工作生活条件相比较，请企业主要领导讲讲企业未来的发展战略目标和企业发展前景，解答新员工工作和生活中的困惑，了解他们的真实想法，让他们提出自己的建议和意见，甚至可以说这也是一个选拔人才的过程，对于那些勇于发言，提出自己的问题或观点的新员工通常在后续的工作中能得到更好的发展。从实际的执行来看，这一做法效果也比较好，新员工流失率相当低。曾经对新招聘的员工进行过一个小的调查分析，发现若新员工有人主动关心他们的工作和生活，并经常了解他们的思想动态，解答他们在工作和生活中的困惑，那么这样的员工通常会能够以积极的心态融入到企业的氛围中，而如果在老员工中有熟人，或者新员工很快的在现有的员工队伍中交到一两个朋友的话，那么这些新员工会通过这些所谓的“人际桥梁”，快速的融入到员工的队伍中，并能够在较短的时间内与自己所处的团队打成一片;而那些不愿意主动与沟通，愿意固守于某种模式，或者比较喜欢自我中心的人，常常会陷入一种孤立或者无法适应环境的变化的状态，从而经常出现所谓的试用期不适应导致过于频繁的离职。4/4加强对新员工入职引导，帮助新员工尽快融入企业在新员工的管理中一个最为值得重视的问题应该是对新员工的入职引导。一般来讲，一个人对新环境的熟悉过程大概是一个月左右，而对新环境的充分认识和接受通常为三个月到一年。一般新员工能够通过试用期，并做满三个月的，通常都能够持续的做满一年，而一年后对新员工的评估以及激励措施将决定新员工继续留在公司的时间。因此，招聘的前期工作更多的是保证人才的质量，而招聘后对选择的员工的安排则更能够保证企业期望的员工队伍的相对稳定性。那么在新人的引导环节，第一个月不仅仅是需要对新员工进行公司价值观，企业文化氛围以及一些基本的企业状况方面的培训宣传，更多的是为新员工提供更多的与不同的员工进行私下交流和接触的机会。在我曾经工作过的一个企业，他们的做法就比较妥当，每当有新员工加入，部门的主管都会请全体部门成员一起为新员工开一个欢迎会或者进行一次聚餐，以增进新员工与部门成员之间的了解和认识，从而加快新员工的融入，而对于即将离开公司的员工也同样会举办欢送会这样的形式来送别员工。展现出一种企业对员工的关爱和亲情，对企业良好形象作了一次推广。新员工入职后指定一名与其工作岗位相对比较密切老员工作为其引导人，老员工熟悉公司的各种运行的规则以及人际关系，从而能够帮助新员工在融入的过程中会比较顺利一些，为了避免因强行指派导致老员工产生逆反心理，一般都会请新员工在进入岗位时进行一次自我介绍，然后由对这位新员工比较感兴趣的老员工主动将这名新员工领走，当然引导新员工熟悉和适应环境是要有一定的激励措施的，以保证老员工的积极性。这样的举措大大降低了新员工的离职率，提升了整体的员工招聘的质量以及效果。可能有人认为这已经延伸到了劳动关系处理方面的措施，而我觉得这些正是招聘的最核心的东西，因为选人是招聘的工作重心，员工与岗位、与企业氛围的匹配度是选择合适的人的基础，而使选择到的人能够充分的认同企业并留下来工作为企业创造更多的价值，则是招聘工作的根本目的。

9，如何留住新进员工

优秀的人不一定是你公司最合适的人，合适的人有他的所求，他会在这个发展阶段选择你公司自有他的道理，但这个人是很优秀，但你的企业文化不适合他，你又何苦留他那。 多数的岗位所有的企业都是不饱和的在需求中，所以你要把这点看开。象楼上们提到的一些，你可以参考呀，只要把企业的实际情况，他要来的职业发展，相应的待遇都谈好，该来的会来的，不该来的，你也不要去为了迎合他而对他那么多的许诺，那样的话，用不了多久他也早晚会走的。 只要最适合的员工。
有竞争力的薪金,加上良好的工作环境， 上升空间，职业规划， 人文环境，培训提供情况等。
那要看新来的职工喜欢不喜欢那个环境，企业有没有发展，如果没有发展就是涨工资，提职也留不住人的。
将你单位的优势对他讲,问他有何要求,尽量满足,
、制度管理：有良好的运行制度，但不是苛刻的制度。然后企业以制度进行运转，而不是以每个人的思想，喜好来运作； 2、人性化管理（辅助性） 3、有竞争力的薪酬制度； 4、员工有上升的空间，明白自己上升的通道； 5、企业不养不劳而获的人。

10，新进员工如何能留住他们的心呢

1、公司氛围，来上班了说明对公司的薪资待遇还是认可的，这个你要检讨1下了，是不是公司内部人员的问题还是公司管理的问题，给到新同事太大的压力或是让新员工有种很空无所为的感觉都不好，另外，新同事刚来对公司1切事务都不是太熟习和了解，这时候你需要按排1个负责任的老同事专人教他，这个很重要，常常新同事刚来公司都是很迷茫的，这时候需要1个专业人士带他入行。2、上班时间，检查1下时间上是不是公道，过度劳累也会让新同事刚来适应不了。3、后勤服务是不是安排到位，伙食问题如何，大部份人对这个还是很看中的。
员工最在乎的主要是工资，工资低了，1切免谈，还有就是工资适合了，工作环境的好坏，也影响着员工的去留！看员工最在乎的是甚么，那末你就知道怎样做了 ！
有的公司在员工薪酬、福利待遇上破费很多，但员工却无动于中。作为老板，建议将你在福利方面的开支做个支出明细说明，让员工明白公司为他们所付出的代价。要告知员工你的分配哲学。如果你确信公司的薪酬具有竞争力，为了让员工佩服，无妨将你在薪酬方面的调查结果公然，乃至让员工参与薪酬方案的设计与推动。即便由于公司遇到暂时困难而不能不减薪，只要你坦诚相见，公平对待，同时再把薪酬之外的优势尽量展现出来，相信员工也会理解并能同舟共济。在调薪时，员工与老板之间存在1种奥妙的博弈关系。员工天经地义希望工资尽量地高，作为老板则希望尽量减少人力本钱。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使员工取得鼓励？1种办法是先下降员工对其薪酬目标的期望值，比如对员工预期的调薪幅度和调薪范围做低调解理。当员工发现其事实上的调薪幅度超过其料想时，他会产生1种满足感。厚待高层员工和骨干员工在薪酬有限的情况下，企业为了发展，不能不有重点地保存住重点员工和业务骨干。某著名美国公司在遇到事迹下滑后，在年度工资调剂上采取这样的策略：对高层员工采取高于市场平均值的增长率，对中层员工和业务骨干采取平均市场增长率，对1般员工则保持工资不变。他们的思路是：80%的事迹是由20%的精英来完成的，少数骨干决定了公司的发展。对1些新兴的高科技公司，或实力不是很强的公司，这类方法特别有效。先增加利润还是先提高工资？这个问题很像是先有蛋还是先有鸡？我建议老板选择先提高工资，如果其资金能够支持1个利润周期的话。配合科学的绩效管理，公司将会进入高工资、高效力、高效益的良性循环，用1流的人材成绩1流的事业，这样公司和员工都会有1个加速度的发展。
如果员真的觉得你这里好的话，他是肯定不会走的，肯定有对的地方。你用心对他，他用心对你，人心换人心。
留住刚来的基层员工不是靠老板，而是中层领导，中层领导可以迅速的和他们打成1片，这就好办了
1个企业就象1个大家庭 就看你怎样让她容入这个大家庭 1个企业给于员工有家的温暖 人员流失比较小 这只是我个人的观点 希望可以对你有用

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