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1，广告公司可以做贴画吗

可以
当然可以，不过有点广告公司不做这个项目。收费也高。 如果，你需要，我可以帮你做。你可以把你需要的图案给我。

广告公司可以做贴画吗

2，为什么那么多公司企业会做软文推广业务

第一，软文的内容可改性较强，较之硬广告而言，软文只需要将企业的表述按其意思灵活改动。而硬广告，一旦有所增减，除了费用的增加外，还需要企业公关与媒体做交接，较之繁琐。第二，软文常常通过标题和导语引导读者，而这些标题与导语的作用，有时候甚至是起决定性的作用。一篇主旨鲜明的好软文，将会给读者留下深刻的印象。第三，与硬广告相比，软文具有成本低、时效性长、灵活度高的特性，能够随时随地的刺激读者，激发读者的购买欲望，从而达到企业营销的目的。软文推广首选“ 媒介盒子 ”据我所知：他们不仅可以在新浪、网易、新华、凤凰、腾讯、央视等上千家门户及地方网站，而且想发布哪个网站直接付款后就可以发布了，价格又在官网公开的。我总结了几个优势：价格都是透明的，发稿速度快，发的软文还能在百度有排名。
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为什么那么多公司企业会做软文推广业务

3，企业是做软文推广好 还是做硬广好

软文推广是随着网络媒体的兴起而兴起的，它的出现，为企业带来更多低成本的推广渠道。在此之前，大多数企业做推广基本是选择硬广，硬广推广也无可厚非的给企业带来了一定影响力。随着软文推广的普及，很多企业表示：企业营销，究竟是软文推广好，还是硬广推广好？哪种推广方式为企业带来的效果更好呢？首先，企业在选择软文推广或是硬广推广时，应该对这两种推广方式有一定了解。软文推广，是在网站上发布软文广告，硬广推广，是通过广告的形式，宣传企业信息。互联网时代，网络的传播速度是非常快的。软文广告在网站上进行发布，如果软文广告的关键词进行巧妙的设计，读者在搜索关键词时，会看到相关软文广告的链接或内容，这种软文推广方式会更让网民接受，一般软文广告出现在读者的搜索栏中，读者会更加自愿的去读取这些内容。而硬广推广却很难达到这样的效果。除非企业的硬广广告特别出彩，特别亮眼，网民才会更愿意观看、转载、传播。否则，当硬广出现时，用户的第一反应大多数是排斥的，就像一位营销大师曾经说过：“拒绝,是顾客的天性。”。另外，从营销成本比较，软文推广费用相较于硬广推广会更加优惠。软文推广只需要准备几篇软文，发布到合适的网站上，就可以达到全网推广的目的，只要符合网站发稿标准，软文推广几乎没有什么限制。硬广广告一般是在报刊杂志、电台、电视台等媒体平台进行宣传，广告费用昂贵，而且受时段、版面、内容等条件的限制，无形中给硬广推广增加了成本，提高了难度。企业做推广的目的是建立企业品牌形象，使企业获得更高的关注度，吸引到消费者的目光。软文推广的广告投入成本低，渗透力强，产生的效果是长远的，一般情况下，只要软文被收录了，就会长久的存在于网络中，后期更不需要花费额外费用，就可以持续上榜排名,被消费者搜索到。由上总结，软文推广相对于硬广推广而言，更符合互联网时代的发展，其带来的优势也更加明显。不过，无论哪种推广方式，都是为了增加企业知名度，提高销售业绩。企业可以根据企业实际情况，进行推广方式的选择，以达到更好的宣传效果。
软文推广；顾名思义，相对于硬性广告而言，由企业的市场策划人员或广告公司的文案人员来负责撰写的“文字广告”。软文营销以其高效、精准的市场竞争力已成为当下网络推广的主流仅从传播效果来看，软文本可以使消费者对品牌有一个初步的了解和认识，达到品牌推广的目的。新闻软文容易被观众信任。讲故事的软文，容易让观众记住你；科普软文让观众感觉收获颇丰。 在一些权威新闻媒体平台上发布软内容，不仅可以迅速扩大覆盖面，还可以直接促进企业自身公信力的建设，树立企业权威，借助平台权威赢得消费者信任。当企业的影响力积累到一定程度时，就可以间接为产品增值，增强企业的核心竞争力。

企业是做软文推广好 还是做硬广好

4，应聘回答为什么选择客服行业

“因为我善长客服行业”善长……可以千篇一律
选择客服：我比较分析过我所具备的素质所能胜任的几个行业，最终还是选择了客服行业，因为我始终觉得这是我的理想工作，这也是我来应聘的主要原因。选择腾讯：腾讯是互联网行业的龙头老大，他的企业文化以及价值关：正直进取合作创新，都是我非常认同的，而且我一直认为腾讯的员工都是非常优秀的，基本就没有他们办不到的事，我非常希望能跟一群这么优秀的人一起工作。
摘要：招聘流程第一步，往往都是筛选简历后通知面试。作为面试官，为什么应聘者对职位、对面试电话如此不重视?五年前的电话邀约和今天的差别为何如此之大?要确保应聘者与面试官在一个简单的电话里进行有效的双向交流，保证这一环节达到最大效果，有很多技巧可以利用。　　销售好招，销售难招，销售是给企业创造直接利润的职位，往往也是企业里流动性最大的职位。招聘一个销售，通知应聘者来面试，打了无数电话，到老板面试时间却一个人也没有，白耗费大量的时间——哪个环节出问题了?　　招聘流程第一步，往往都是筛选简历后通知面试。作为面试官，为什么应聘者对职位、对面试电话如此不重视?五年前的电话邀约和今天的差别为何如此之大?要确保应聘者与面试官在一个简单的电话里进行有效的双向交流，保证这一...摘要：招聘流程第一步，往往都是筛选简历后通知面试。作为面试官，为什么应聘者对职位、对面试电话如此不重视?五年前的电话邀约和今天的差别为何如此之大?要确保应聘者与面试官在一个简单的电话里进行有效的双向交流，保证这一环节达到最大效果，有很多技巧可以利用。　　销售好招，销售难招，销售是给企业创造直接利润的职位，往往也是企业里流动性最大的职位。招聘一个销售，通知应聘者来面试，打了无数电话，到老板面试时间却一个人也没有，白耗费大量的时间——哪个环节出问题了?　　招聘流程第一步，往往都是筛选简历后通知面试。作为面试官，为什么应聘者对职位、对面试电话如此不重视?五年前的电话邀约和今天的差别为何如此之大?要确保应聘者与面试官在一个简单的电话里进行有效的双向交流，保证这一环节达到最大效果，有很多技巧可以利用。像以前那样，三言两语通知时间、地点就可以打动销售人才的时代已经一去不复返了。　　1.初步判断　　做好销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售，是需要富有专业知识的，还是需要表达能力强的?有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。　　2.筛选简历　　在网络招聘普及的今天，使用合适的招聘工具可以将一些步骤有效简化，将人才条件设定得更为科学、合理。比如初步搜索人才时，可以把条件设置的相对低一些，如目前所在地、近期是否更新过简历、入行销售的意愿是否强烈等。此外，hr不应对简历筛选抱有过高的期望与把握，简历只是对一个人的初步认识，全面判定需要更多方面的检验。　　3.心态　　面试官的心态在整个面试过程中占主导作用，首先需要摆正的就是居高临下的审判者心态。现在的招聘领域，信息高度发达，招聘会、招聘杂志、网络招聘信息比比皆是，工作机会一大把，更何况是销售岗位，面试官不再是主导应聘者职位命运的审判官。　　据有才网在各地的统计数据显示，目前各大招聘市场的主导职位都是销售，一份具有销售意向的简历一公布，各种面试电话就接踵而至，你觉得合适的简历也许已经有无数公司浏览过了。那么，面试官如何通过一通电话来给应聘者留下好感度呢?首先，诚意沟通的态度是必不可少的。在电话中不与求职者进行平等沟通，甚至一副居高临下的倨傲姿态，只能使求职者对招聘方提出的面试邀约产生抗拒。　　此外，如何使应聘者对招聘方提出的面试邀约产生兴趣，现在比较流行的一种做法就是“人才营销”。在电话邀约中，面试官要通过语言把自己的公司“销售”出去，让求职者对招聘方的职位环境认可，这就需要在电话中对公司情况进行简要包装。如果没有优势和亮点，应聘者是很难对一个听起来默默无闻的公司感兴趣的。　　4.开场白　　“您好!我是某某公司的人事经理，请于某某时间某某地点来本公司面试。”这是最简单常见的电话面试邀约。上面已经提到，当应聘者接到数个电话通知后，对类似的电话已经不会特别在意了。因此，寄希望于对方接听时的礼貌应答，往往与实际邀约效果相差很大。相关人士对此类邀约总结了以下几点，仅供参考：　　a)“您好!是某某吗?”确认对方身份，也给对方反应的时间。　　b)“我是某某公司的某某部门。”报出自己的身份。　　c)“您是想找销售的工作么?”根据个人简历中的求职意向，在最短的时间内再次确认对方的求职需求，如果对方的求职意向与简历上或者公司招聘需求不符，应马上结束通话。　　d)随意问一些问题，给对方连续说三句话的机会，判断一个人的语言表达能力、思维。　　e)考察对方以往的工作能力。　　f)过去最好的业绩。　　g)月平均收入(与公司情况是否相符，对方高于我方应放弃)。　　h)喜欢何种销售方式(判断是否能接受公司的销售方式)。　　i)离职原因(虽然没有几个人说的是实话，但是也看对方能否自圆其说，再次判断其表达能力)。　　5.通知时间、地点　　面试时间：市区企业可以根据公司情况安排时间，开发区等不在市区内的企业尽量安排在下午两点，以便个人有充裕的时间坐车。　　面试地点：说详细地址，详细到门牌号。能提供个人乘车路线最好，面试官也要有服务的意识。　　最后一句：重复公司的名字。　　整个电话面试的时间应控制在5分钟内。　　6.面试约见　　打了这么多电话，终于要进行最后的面试了，之前的所有铺垫工作，都是为了在最后的环节成功约见合适的应聘者。　　从人才营销角度来说，约见时面试官要做的就是把公司最好的东西呈现给个人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下来的地方。面试官要把公司的产品、行业地位以及发展前景自信满满地传达给应聘者，才会感染到应聘者。　　另外最重要的就是福利待遇。有的面试官很忌讳谈这个问题。找工作为什么?换工作为什么?薪水在更多时候是决定因素。招聘和求职要互相满足需求才行。直白的说出底薪，没有底薪的要强调提成的比例，让应聘者清楚的了解到努力工作一个月能得到怎样的回报，并向应聘者传输一个概念：努力就有回报，得到回报最多的肯定是最努力的。另外，齐全的福利保障也是个人求职者关注的焦点之一，更是企业正规化的体现点，所以适当的时候将这些信息传达给个人求职者是成功招聘销售人才的必要因素。

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